Terugblik inspiratiebijeenkomst Lekker boeiend!: "Investeer in elke zorgprofessional"

Hoe gaan we de uitstroom te lijf en zorgen we voor meer werkplezier in de zorg? Met combibanen, coaching voor studenten en starters, zeggenschapsnetwerken en het trainen van zelfleiderschap bijvoorbeeld. Deze en vele andere creatieve oplossingen kwamen voorbij tijdens de inspiratiesessie ‘Lekker boeiend’ die de NVZ op 16 mei organiseerde. De rode draad: geef zorgprofessionals meer regie over hun vak én over hun loopbaan.

Maatwerk voor zorgprofessionals

Evelyn Finnema, hoogleraar Verplegingswetenschap en Chief Nursing Officer (CNO) van het ministerie van VWS, trapte de middag af. Aan de hand van stellingen ging ze met de zaal in dialoog. Het centrale thema: hoe krijgen we verpleegkundigen empowered en uitgedaagd om met plezier te blijven werken aan goede zorg? “Als je zorgprofessionals wilt behouden moet je ze stimuleren, perspectief bieden”, vindt Finnema. “Er moeten ontwikkelmogelijkheden zijn, anders raak je ze kwijt. Maak maatwerk mogelijk om te voldoen aan de individuele behoeften van de professional.”

Combibanen in de zorg

Evelyn FinnemaMooi praktijkvoorbeeld zijn volgens Finnema de combibanen die in steeds meer regio’s en zorginstellingen beschikbaar zijn. “In zo’n baan combineer je bijvoorbeeld patiëntenzorg met onderzoek of onderwijs. Of je werkt afwisselend in het ziekenhuis en in de wijkverpleging. Het maakt het werk aantrekkelijk en afwisselend.” Irene Harmsen, CNO in het Deventer ziekenhuis, vertelt hoe zij hier in de regio Deventer al goede ervaringen mee hebben. “Een aantal verpleegkundigen uit ons ziekenhuis werkt 1 dag in de wijk als wondverpleegkundige. Andersom werken wijkverpleegkundigen 1 dag per week in het ziekenhuis. Zo delen ze expertise en doen ze nieuwe ervaringen op.”

Duurzame inzetbaarheid

Ook voor oudere werknemers kan de combibaan een mooie oplossing zijn, in het kader van duurzame inzetbaarheid, aldus Finnema. “In plaats van nachtdiensten kunnen ze bijvoorbeeld onderwijs geven. Ze hebben vaak een schat aan kennis in huis om over te dragen aan de jongere generatie.”

Coaching voor jonge verpleegkundigen

Veel aandacht was er tijdens de inspiratiemiddag voor de jonge verpleegkundigen in de ziekenhuizen. Hoe voorkom je dat ze snel weer uitstromen? “Na het behalen van hun diploma komen ze in een pittig beroep terecht, met complexe zorg en levensvragen die voorbijkomen. Goede begeleiding – in de vorm van coaching en intervisie - is dan van groot belang”, stelt Finnema. “Investeer daar in.” In het ziekenhuis van een deelnemer in de zaal gebeurt dit al: “Startende verpleegkundigen volgen een traject van een jaar waarin ze de ruimte krijgen om te leren en coaching krijgen. Het leidt tot veel tevredenheid en minder uitval.” Volgens Finnema heeft het team ook een belangrijke rol. “Investeer met elkaar in de nieuwe medewerker. Zorg dat diegene zich welkom en veilig voelt.”

"Investeer met elkaar in de nieuwe medewerker. Zorg dat diegene zich welkom en veilig voelt."

Regionale uitwisseling OK-personeel

Na het plenaire gedeelte volgden 3 rondes met workshops, over een keur aan onderwerpen. Zoals de workshop over hoe uitwisseling van OK-medewerkers in de regio Rotterdam bijdraagt aan meer behoud. Robert Vossen, projectleider bij deRotterdamseZorg, deelde de ervaringen en geleerde lessen. “Het project biedt anesthesiemedewerkers, operatieassistenten en recovery-verpleegkundigen de kans om een periode in een ander ziekenhuis in de regio te werken. Bijvoorbeeld omdat ze in hun eigen organisatie vastlopen, zich willen oriënteren op een andere plek of nieuwe kennis en vaardigheden willen opdoen. De organisaties lenen hun medewerkers onbezoldigd uit. Ze blijven in dienst van hun werkgever, met behoud van hun salaris. Cruciaal om zo’n project te kunnen realiseren was dat we in de regio niet langer met elkaar concurreerden om personeel, maar echt de verbinding opzochten.”   

Opleidingsrendement verhogen

Robert Vossen

Ook rondom opleiden zoekt de Rotterdamse regio de samenwerking op. Vossen: “Via regionale werving en selectie proberen we de juiste student in het juiste ziekenhuis te krijgen. Vraag en aanbod vinden elkaar op een regionale webpagina en via een innovatieve sollicitatieprocedure zorgen we voor de juiste match.” Maar hoe ga je uitstroom tijdens de opleiding tegen? “Om het opleidingsrendement te verhogen is goede begeleiding van groot belang. Elke student krijgt daarom een coach.” Ook onderzoeken we de mogelijkheden van innovatief en flexibel opleiden, aansluitend op de leerbehoeften van de jongere generatie. “‘s Avonds staan de OK’s veelal leeg en zijn ze prima als skillslab te gebruiken. Of gebruik VR om een OK-ruimte na te bootsen.” 

Capaciteitsknelpunten aanpakken

In een andere workshop liet Barry Pietersen van onderzoeksbureau Presearch ons zien wat onderzoek naar uitstroom van zorgmedewerkers kan opleveren. Het bureau verzamelt en analyseert data uit meer dan 260 zorginstellingen en krijgt zo inzicht in trends in personeelsverloop. Belangrijkste vertrekredenen zijn gebrek aan ontwikkelmogelijkheden en ontevredenheid over de werkinhoud, zo blijkt uit het onderzoek. “Veel instellingen verzamelen data over vertrek. Bijvoorbeeld uit vragenlijsten of exit-gesprekken”, vertelt Pietersen. “Wat de meeste HR-afdelingen nog niet doen, is verbindingen leggen en op basis daarvan voorspellingen doen over verloop.”

Aan de knoppen draaien

“Terwijl dat veel kan opleveren”, vervolgt hij. “Het kan laten zien aan welke knoppen je het beste kunt draaien om uitstroom tegen te gaan.” Hij laat een voorbeeld zien, waaruit blijkt dat een verandering in salaris weinig effect heeft op iemands motivatie om in een bepaalde baan te blijven. “Wat wel veel uitmaakt is of er genoeg collega's beschikbaar zijn. Dit drukt mogelijk de ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden, een belangrijke reden van vertrek uit ziekenhuizen.”

Versterken van professionele zeggenschap

Gerjanne ter Beest, verpleegkundig specialist en voorzitter van de verpleegkundige staf in Rijnstate, vertelde in haar workshop over hoe ze in Rijnstate werken aan het versterken van professionele zeggenschap. “Verpleegkundigen hadden lange tijd weinig te zeggen in het ziekenhuis. Daar verbaasde ik me altijd over. Gelukkig komt daar steeds meer verandering in. Tijdens de coronatijd kwamen we zelf met het verzoek om in het crisisbeleidsteam mee te praten, aangezien veel crisisbeleid de verpleegkundigen direct raakt. We lieten toen zien hoe waardevol het is als wij onze stem laten horen op strategisch niveau. Dankzij ons verpleegkundig platform hadden we korte lijnen in de organisatie en konden we heel snel schakelen.” 

Zeggenschapsnetwerken

Gerjanne ter BeestDe afgelopen periode is de verpleegkundige zeggenschapstructuur in Rijnstate verder verstevigd en uitgebouwd. “We willen dat alle verpleegkundigen een stem krijgen in de organisatie. Meer zeggenschap over je eigen beroepsuitoefening leidt tot betere zorg en meer werktevredenheid.” Om dit te realiseren zijn in Rijnstate onder andere ‘zeggenschapsnetwerken’ opgezet rondom bepaalde thema’s, zoals kwaliteit of opleiden. “Daarin worden verpleegkundigen organisatiebreed gestimuleerd om samen te werken, kennis op te halen en te delen. Deze structuur zorgt voor draagvlak en legitimiteit en brengt samenhang tussen de afdelingen. De verpleegkundigen zijn in de lead, maar ze krijgen wel begeleiding. Bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van vaardigheden die nodig zijn om je rol te kunnen pakken in zo’n netwerk.”

Zelfleiderschap in de zorg

En zo waren er nog vele andere workshops te volgen, bijvoorbeeld over werkgeluk, innovatief roosteren en Gen Z. De middag eindigde weer in de plenaire zaal, met een boeiend verhaal van arbeid- en organisatiepsycholoog Pauline van Dorssen-Boog. Ze doet onderzoek naar zelfleiderschap in de zorg en het effect ervan op duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals. “Zelfleiderschap betekent dat je uitgaat van je eigen doelen, behoeftes en kernwaarden”, vertelt ze.

Meer werkplezier

Uit het onderzoek blijkt dat je dit kunt trainen én dat degenen die de training volgen meer werkplezier ervaren. “Ze gaan meer nadenken over ontwikkelmogelijkheden en worden aangezet tot actie. We zien dat ze meer bevlogen en met zelfvertrouwen aan het werk zijn. Daar profiteren zijzelf én de patiënten van.” De uitdaging voor ziekenhuizen is om een organisatiecontext te creëren die zelfleiderschap faciliteert en stimuleert, aldus Van Dorssen-Boog. “Investeer in het ontwikkelen van zelfleiderschap van je werknemers.”

Zuurstof voor Zorgprofessionals

Anouk ten ArveAls afsluiter van de dag kwam Anouk ten Arve op het podium. Ze presenteerde haar boek Zuurstof voor Zorgprofessionals, vol inzichten en tips over hoe je een gezond en effectief HR-beleid kunt voeren waardoor zorgprofessionals behouden blijven. “Gezond en veilig werken is belangrijk, maar wat kun je hierin concreet doen? Uit onderzoek blijkt dat kenmerken van je werkomgeving, zoals een fijn team of een goede leidinggevende, veel invloed hebben op de gezondheid van de medewerkers.” Na afloop van de bijeenkomst kregen alle deelnemers het boek mee naar huis, zodat ze met die kennis – en alle andere op deze dag opgedane ideeën – in eigen huis verder kunnen.

Presentaties en contactgegevens

Alles nog eens rustig teruglezen? Bekijk de pagina met alle presentaties en overige informatie uit de workshops. Ook vind je hier contactgegevens van de sprekers. 

Nieuwsbrief ZMT!

Schrijf je in voor de ZMT!-nieuwsbrief, en ontvang het ZMT!-nieuws wekelijks in je mailbox.

Schrijf je in