Klein beginnen, grote opbrengst: Zorg voor het Noorden pakt personeelstekorten aan

Duobanen, flexibele opleidingstrajecten en opleiden voor de regio. Met innovatieve oplossingen werken 9 ziekenhuizen en 3 ambulancediensten in netwerkorganisatie Zorg voor het Noorden samen aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt. P&O-directeuren Michiel Kahmann (UMCG) en Annouk Koppelman (Nij Smellinghe) delen de geleerde lessen. "Heb het leuk samen!"

Tekort aan FZO-beroepen

Regeren is vooruitzien, was het startmotto van het samenwerkingsverband in het noorden van Nederland, dat sinds 2018 bestaat. "Aanleiding voor de samenwerking was het tekort dat op ons afkwam", vertelt Koppelman. "Met name aan FZO-beroepen, zoals anesthesiemedewerkers en operatieassistenten. Er werd niet genoeg opgeleid. Dat konden we op z’n beloop laten en later de mensen bij elkaar wegkapen. Maar we kozen ervoor de krachten te bundelen en geld en energie te steken in een gezamenlijke aanpak."

Zorg voor het Noorden

Regionaal convenant 

De ziekenhuizen en ambulancediensten leiden nu gezamenlijk op voor beroepen waaraan een groot tekort is. Kahmann: "Door middel van regionale strategische personeelsplanning hebben we zicht op wie we nu en in de toekomst nodig hebben en wat de opleidingsopgave in de regio is. Jaarlijks spreken we af hoeveel elke organisatie gaat opleiden, gebaseerd op het maximaal haalbare. Dat betekent dus ook opleiden als er in huis geen tekorten zijn, maar er wel opleidingscapaciteit is. Die afspraken leggen we vast in een convenant. Daarin staan ook andere afspraken, bijvoorbeeld over de onderlinge samenwerking en de financiën."

Kracht van het netwerk 

Dat Zorg voor het Noorden alleen uit ziekenhuizen en ambulancediensten bestaat – en niet uit andere zorgbranches - maakt het volgens Kahmann behapbaar om met elkaar afspraken te maken. "Ook de financiële structuur is eenvoudig. Elke organisatie legt een bedrag in naar rato van het aantal mensen dat in het beroep werkt waarvoor we opleiden. Voor een kleiner ziekenhuis is dat een relatief klein bedrag. Maar je profiteert wel maximaal van de kracht van het netwerk."

Aanjager 

Met die inleg bekostigt Zorg voor het Noorden onder meer een programmamanager. "Die is – samen met de directeuren P&O - de aanjager binnen het netwerk”, vertelt Koppelman. “We zitten elke 2 maanden bij elkaar om de voortgang te bespreken en plannen te maken. Zo houden we elkaar scherp en kunnen we zo nodig bijsturen. Maar minstens zo belangrijk zijn de teamleiders/managers en de medewerkers van de afdelingen waar wordt opgeleid. Zij moeten het uiteindelijk doen. Ook de betrokkenheid van de raden van bestuur is een voorwaarde voor succes. Met (extra) opleiden en onze andere ambities zijn immers kosten gemoeid. Daar moet budget voor zijn."

Flexibel opleiden 

Met het oog op de toekomst werkt Zorg voor het Noorden ook aan het vernieuwen van de opleidingen. Zoals het flexibiliseren van de opleiding tot operatieassistent, een proef binnen het programma CZO Flex Level. Kahmann: "De nieuwe opleidingsstructuur gaat uit van wat een student al kan en nog moet leren, in plaats van dat iedereen een vast programma doorloopt. We bouwen de opleiding als het ware om de student heen, iedereen volgt zijn eigen traject. Studenten zijn sindsdien gemiddeld sneller klaar. En de uitval is lager, ook doordat zij voor de start een assessment moeten doen." Die kortere opleidingsduur verlicht bovendien de druk op de praktijkbegeleiders, doordat minder begeleidingsuren nodig zijn, voegt Koppelman toe. "Ze krijgen ook een meer coachende rol. Om de druk op het personeel verder te verlichten is daarnaast gekozen voor ‘spiegelend leren’. Daarbij werken en leren studenten steeds om en om op de OK en daarbuiten."

Inhaalslag na coronacrisis 

De aanpak van Zorg voor het Noorden werpt vruchten af, zien Kahmann en Koppelman. "De vooruitzichten waren heel goed, de regio zou in opleidingsjaar 2021-2022 uit de tekorten zijn. De coronacrisis gooide helaas roet in het eten. De instellingen konden minder opleiden. Er is dus nog wel een inhaalslag te maken, maar we zitten op de goede weg", aldus Koppelman. "Als het een huis niet lukt om de opleidingsafspraken na te komen dan gaan we met elkaar in gesprek”, zegt Kahmann. “We doen niet aan sancties. Het moet toch vanuit intrinsieke motivatie komen. En organisaties willen er ook graag mee aan de slag. Voldoende goed opgeleid personeel is immers nodig om kwaliteit van zorg te kunnen waarborgen."

Duobanen

Ook duurzame inzetbaarheid is een aandachtspunt in de regio, en volgens de P&O-directeuren gebaat bij een gezamenlijke aanpak. "Behoud is wel een spannend thema om samen op te pakken", zegt Kahmann. "Het gaat dan ook over de eigen cultuur van de organisatie. Zoals het aanpakken van werkdruk. Dat is voor veel organisaties toch een interne kwestie en bovendien lastiger te controleren", aldus Kahmann. Binnen de netwerkorganisatie lopen al wel initiatieven op het gebied van behoud en aantrekkelijk werkgeverschap. "Mooi voorbeeld zijn de duobanen waarbij ambulancemedewerkers en SEH-medewerkers afwisselend op de SEH en op de ambulance werken", vertelt Koppelman. "Ze houden het werk daardoor beter en met meer plezier vol. Ook op andere plekken willen we zulke duobanen gaan introduceren. Daarbij kijken we ook naar samenwerking met andere branches, zoals de thuiszorg."

Kinderverpleegkundigen in de wijk 

Dat gebeurt bijvoorbeeld in de kinderverpleging. Kahmann: "Kinderverpleegkundigen kunnen straks deels in het ziekenhuis én deels in de wijkverpleging werkzaam zijn. Dat kan een hoop opleveren. Denk aan het oplossen van roosterproblemen, het beter op elkaar afstemmen van zorg en het bieden van carrièrepaden. We moeten de drempels wegnemen om dit mogelijk te maken. Het is heel belangrijk om de zorgprofessionals zelf te betrekken bij het ontwikkelen van gecombineerde banen. Wat zijn hun wensen? Hoe willen zij hun baan vormgeven zodat ze ook in de toekomst in de zorg willen blijven werken?"

Flexibel inroosteren 

De veranderingen gaan niet altijd snel genoeg, vindt Koppelman. "Je hebt vaak met veel partijen te maken, die elk hun eigen belangen vertegenwoordigen. Dat vertraagt. We zijn nu bijvoorbeeld met onderwijsinstellingen in gesprek over het flexibeler inroosteren van stages: dus niet alleen stage tijdens de 40 schoolweken, maar het hele jaar door en 24/7. Dat vraagt wel wat van de student en van de begeleiding vanuit de onderwijsinstelling. Het kost tijd om iedereen op één lijn te krijgen, hoewel de goede intenties er zeker zijn."  

Extra impuls 

De inspanningen van Zorg voor het Noorden sluiten volgens Kahmann goed aan op de in september 2021 door de NVZ-leden aangenomen Verklaring Versterken Arbeidsmarkt Zorg (VAZ). Daarin staan afspraken over het realiseren van 10% meer stageplaatsen, 10% meer behoud van medewerkers en opleiden volgens de FZO-ramingen. De uitwerking ervan gebeurt in de regio. Kahmann: "Daar zijn wij inmiddels al een paar jaar mee bezig. Maar het kan zeker een extra impuls geven, bijvoorbeeld doordat het bij de bestuurders hoger op de agenda komt te staan. En landelijke aandacht zorgt ervoor dat de druk niet alleen van je regionale collega’s komt, maar ook uit de andere regio’s. Mijn tip voor organisaties die met elkaar aan de slag willen? Begin klein, zo hou je het overzichtelijk en slagvaardig." En heb het leuk samen, voegt Koppelman daaraan toe. "Echte verandering komt niet voort uit noodzaak, maar uit inspiratie."


Verklaring Versterken Arbeidsmarkt Zorg (VAZ)

Meer weten over de Verklaring VAZ? Bekijk alle informatie op ZMT-ziekenhuizen.nl.


Landkaart ZMT!

Dit voorbeeld is ook terug te vinden op de innovatielandkaart van Zorgprofessionals maken de toekomst! (ZMT!), het arbeidsmarktprogramma van de NVZ. Daarop staan voorbeelden van innovatief werken en arbeidsbesparende initiatieven in zorginstellingen in heel Nederland. Heb jij ook een goed voorbeeld? Neem contact met ons op!

Nieuwsbrief ZMT!

Schrijf je in voor de ZMT!-nieuwsbrief, en ontvang het ZMT!-nieuws wekelijks in je mailbox.

Schrijf je in